Lachend vertelt de teamleider, die door mij gecoacht wordt op persoonlijke ontwikkeling, over een situatie op zijn werk.
Eén van zijn teamleden wordt gevraagd om deel te nemen aan een project waar zijn expertise bij nodig is. De opdracht is helder en hij kan aan de slag. Niks aan de hand, zo lijkt het. Binnen twee dagen wordt de teamleider gebeld door het teamlid.
Er zijn al drie medewerkers vanuit verschillende afdelingen van het bedrijf gekomen om vragen te stellen over de voortgang, of hij hulp nodig heeft en iemand die vraagt hoe hij het gaat aanpakken.
Nadat het teamlid hun allemaal te woord had gestaan, kwamen er over de mail nog twee collega’s op de lijn en vermenigvuldigde de vragen in plaats van dat de specialist bezig kon met zijn project. De teamleider kreeg in één keer ook allemaal CC berichten over dit onderwerp.
De teamleider herkende nu het patroon van de organisatie. Vroeger zou hij geïrriteerd worden, overal mailtjes naar toe sturen en vergaderingen inlassen.
Nu ziet hij dat veel mensen bezig zijn om controle te houden, werk te creëren wat eigenlijk geen bijdrage levert aan de procedure.
De teamleider en het teamlid hebben ze een mail gestuurd naar alle “betrokken” personen, dat als er geen bijdrages zijn die onderdeel zijn van de procedure, dat hij zich focust op het project.
Daarnaast spreekt hij met het teamlid af, dat alle mailtjes die komen, in een speciale map worden gedaan, die pas vijf dagen later beantwoord mogen worden, mits dat nog nodig is. Dan kun je gelijk ook zien hoe belangrijk de mails echt zijn.
“Je ziet het pas als je het door hebt” zei de teamleider tegen mij. Hoezo had ik het traject nodig om het door te hebben? Tja, ieder zijn expertise.
Wat ik vooral hem heb meegegeven tijdens de coaching, is om het ijzer te smeden als het koud is. Dit zorgt voor meer analysevermogen en tactisch in te spelen op gedragssituaties.
En dat niet reageren ook een reactie is.
Reactie plaatsen
Reacties